Três gerações de projectos
Uma viagem com a CGTP ao mainstreaming de género em Portugal

Para a maioria das pessoas as anteriores Iniciativas Comunitárias estão quase perdidas nas brumas do tempo. Contudo, para compreender e valorizar verdadeiramente o que os projectos EQUAL alcançaram, é necessário olhar para as suas origens. Isto é particularmente importante para projectos na área da igualdade de género, que se continuam a deparar com obstáculos teimosamente persistentes. A história de sucesso de um projecto EQUAL português mostra que são necessárias  abordagens integradas, tempo e dedicação para enfrentar os grandes desafios das políticas da igualdade de género, assim como para transferir as boas práticas para as politicas públicas de mainstream.

No século passado, mais concretamente em 1978, 1985 e 1992, a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional (CGTP-IN) identificou como prioridade os múltiplos problemas que afectam as mulheres trabalhadoras. Da realização de debates, reuniões e seminários sobre a questão, resultaram uma série de linhas orientadoras para a acção dos sindicatos, relativas à promoção da igualdade de género no mercado de trabalho. Posteriormente, em 1996, a CGTP lançou um projecto chamado LUNA, no âmbito do eixo NOW da Iniciativa Comunitária EMPREGO. «Nós acreditamos», disseram os funcionários do sindicato na altura, «que o caminho para a igualdade deve ser construído com acções articuladas, concretas e coerentes». Assim se passou com o projecto LUNA.

Um projecto chamado LUNA
O projecto LUNA organizou diversas actividades envolvendo sindicatos, empresas e instituições chave como a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) e o IDICT (Instituto para a Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho). Todo este trabalho foi acompanhado por uma campanha dirigida a vários grupos alvo – desde o público escolar até representantes de topo das organizações envolvidas.

A primeira fase do trabalho traduziu-se num diagnóstico das condições do mercado de trabalho das mulheres portuguesas. As descobertas revelaram uma lista de práticas discriminatórias que, embora actualmente menos comuns, persistem ainda como obstáculos à igualdade de tratamento no emprego. As práticas que de seguida se apresentam são exemplos desta situação:

Numa segunda fase do processo, foram empreendidos estudos de caso em 18 empresas e dois organismos públicos, que operavam em oito sectores económicos diferentes. Para além de analisar documentos oficiais sobre a gestão dos recursos humanos, a equipa do projecto entrevistou trabalhadores e sindicalistas, empreendeu debates com responsáveis por sindicatos, delegados sindicais e comissões de trabalhadores e manteve reuniões regulares com responsáveis de recursos humanos. Este exercício não só foi útil durante o projecto LUNA, como constituiu uma pesquisa essencial para actividades futuras. Todos estes inquéritos conduziram a um relatório final que confirmou o conhecimento empírico sobre as práticas discriminatórias acima mencionadas.

As recomendações então produzidas enfatizaram, claramente, a necessidade de uma acção mais positiva nas empresas portuguesas. Estas acções foram negociadas com os representantes das empresas participantes no projecto, os sindicalistas da CGTP responsáveis pelo Projecto LUNA, os peritos do LUNA que tinham a seu cargo os respectivos sectores económicos, o comité de delegados sindicais e os líderes dos sindicatos de cada sector. Este processo de negociação deu origem a protocolos de acção positiva em 14 locais de trabalho, tendo estes sido assinados e implementados. Os items considerados abrangiam desde o recrutamento preferencial de mulheres se estas apresentassem qualificações similares aos seus concorrentes masculinos,  até à formação para diferentes grupos alvo masculino e feminino. Um importante aspecto dos protocolos era o apoio à implementação da legislação existente na protecção dos postos de trabalho durante as licenças de gravidez e maternidade, ou ainda, legislação relativa à  prevenção e minimização dos riscos de ocorrência de acidentes de trabalho.

As acções foram monitorizadas e avaliadas, tendo os resultados das empresas mostrado um salto qualitativo. O LUNA revelava-se, assim, um sucesso tanto para os empregados como para as chefias. A situação de trabalho para as mulheres mudou positivamente assim como a sua produtividade e satisfação com o trabalho. Simultaneamente, as atitudes relativas aos estereótipos de género mudaram gradualmente, situação que se aplicou às próprias mulheres, aos seus colegas homens, aos sindicalistas e à gestão das empresas.

Paralelamente a estas acções, o projecto organizou acções de consciencialização e formação para líderes (homens e mulheres) das organizações sindicais nacionais. Os seminários modulares de 12 horas foram de âmbito nacional e geraram novos insights, assim como um grande apoio para a igualdade de género, em geral, e para actividades imediatas e futuras em particular. Além disto, um pacote de formação para mulheres sindicalistas e delegados sindicais marcou uma grande diferença, no sentido em que ajudou aquelas a desenvolver integralmente o seu potencial de liderança. As mulheres sentiram o empowerment de assumir posições superiores e os sindicatos começaram a valorizar e a capitalizar as suas competências. Finalmente, uma série de estudos sobre percursos de carreiras femininas, aspectos de género em negociação colectiva e em serviços de apoio familiar em Portugal, prepararam o caminho para acções futuras.

Construir sobre as “conquistas” do LUNA

A EQUAL proporcionou uma oportunidade única para desenvolver as estratégias empreendidas pelo LUNA. A Parceria de Desenvolvimento (PD) do projecto EQUAL da primeira fase,  “Agir para a Igualdade”, cuja entidade interlocutora foi a CGTP, definiu como objectivo implantar uma dimensão de género nas políticas e práticas de recursos humanos, através de acordos colectivos a nível empresarial. A dupla estratégia depromoção da igualdade de género constituía, assim, o centro da abordagem da Parceria, criando acções específicas para mulheres e, simultaneamente, ajudando as empresas e os sindicatos a incorporar a dimensão de género em todas as suas actividades. O projecto negociou, com sucesso, 19 planos de acção para serem implementados em empresas e organizações por todo o país. Estes acordos foram concebidos para promover a integração de mulheres e homens em sectores e cargos nos quais estavam sub-representados e para combater a discriminação de género no local de trabalho. As empresas seleccionadas que constituíram o alvo da Parceria de Desenvolvimento para essa acção espelhavam a necessidade dessa abordagem. Cerca de metade daquelas empregavam predominantemente homens e a outra parte pertencia a sectores tipicamente femininos onde, apesar da esmagadora maioria dos empregados serem mulheres, as posições de liderança eram ocupadas por homens.

O primeiro passo foi a realização de um estudo sobre a situação de trabalho de homens e mulheres em cada uma das organizações participantes. Os resultados mostraram que, na maioria das empresas e organismos do Estado, as mulheres sofriam de discriminação, como resultado dos mesmos factores que o projecto LUNA tinha começado a combater: acesso restrito a determinados cargos; menores oportunidades de desenvolvimento de carreira; remunerações mais baixas para categorias profissionais em que as mulheres estão maioritariamente representadas; perda de direitos laborais derivada do usufruto da licença de maternidade e oferta de contratos a prazo, significativamente diferentes dos contratos permanentes. Foram também descobertas algumas práticas discriminatórias, que afectavam todos os empregados, mulheres e homens, particularmente em relação a níveis de remuneração, precaridade de emprego e condições de trabalho inapropriadas.

Os resultados foram apresentados aos órgãos de gestão e às comissões de trabalhadores em cada organização. De início, os empregadores recusaram-se a aceitar a existência das práticas discriminatórias identificadas. O tratamento desigual foi justificado com as elevadas taxas de absentismo das mulheres, resultantes das competitivas exigências dos seus outros papéis como mães e donas de casa. Ainda assim, duas empresas que tinham já sido parceiras no projecto LUNA demonstraram que recrutar mulheres com boas credenciais de formação para trabalhos técnicos tinha melhorado muito a produtividade e a performance dessas empresas. Este exemplo de boa prática ajudou os restantes parceiros a compreender que a igualdade de género era um vector importante das “políticas de recursos humanos”, podendo gerar vantagens para o negócio. Como resultado, foram negociados acordos colectivos com as Comissões de Trabalhadores e Sindicatos relevantes. Cada um destes acordos teve por base uma proposta desenvolvida pela Parceria, que foi posteriormente adaptada às necessidades específicas dos empregados e empregadores em questão.

 
Odete Filipe, CGTP

Com o estabelecimento dos diferentes protocolos o projecto foi ainda mais longe. Descobriu que estes tinham, em muitos casos, conduzido a avanços no que diz respeito ao compromisso com a legislação existente sobre igualdade de oportunidades e ao combate de algumas das discriminações diagnosticadas. «Ao longo dos anos trabalhámos com 40 grandes empresas e 400 delegados sindicais e funcionários dos sindicatos», diz Odete Filipe, responsável pelas questões da igualdade de género, na CGTP, sublinhando o resultado das actividades do projecto. «Entrámos num verdadeiro diálogo social, centrado no impacto da licença de maternidade nos percursos de carreira das mulheres, numa maior quantidade de soluções de distribuição de tempo de trabalho “amigáveis” para família e, particularmente, nas diferenças de salários e prémios entre homens e mulheres» referiu Odete Filipe, assinalando igualmente o sucesso obtido na questão da igualdade salarial. Em 2000 identificou-se, numa grande empresa, desigualdades salariais entre homens e mulheres, na ordem dos 30%, na média das remunerações. Graças ao diálogo gerado pelo projecto EQUAL, em 2007 a diferença foi reduzida para 7%, o que significou uma melhoria nos níveis de remuneração para 200 trabalhadores, homens e mulheres.  E esta não é a única história de sucesso. Quer para a liderança da CGTP quer para os quadros médios, o processo de aprendizagem sobre a inclusão da dimensão de género em todas as suas actividades constituiu uma mais valia em termos de conhecimento, competências e compromisso. «A igualdade de género tornou-se num assunto importante», aponta Odete Filipe, acrescentando que «mesmo enquanto os sindicatos se preparavam para greves, as negociações dos planos para a igualdade continuavam nas respectivas empresas».

A disseminação e o mainstreaming de boas práticas e das ferramentas produzidas para aumentar a consciência e a compreensão do conceito de igualdade de género estão ainda em desenvolvimento num crescente número de empresas, em escolas, na formação de professores e em cursos de formação de formadores.

Valorizar o trabalho das mulheres: salário igual para trabalho de valor igual

Apesar do progresso alcançado, subsistem ainda sérios obstáculos à igualdade de género, sendo o mais persistente a diferença no valor das remunerações. Assim, na segunda fase da EQUAL, a CGTP reuniu forças com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) de forma a fazer pressão para a implementação da Convenção 100 da OIT relativa à igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina em trabalho de valor Igual, em Portugal. O Gabinete da OIT em Lisboa é parceiro do projecto “Revalorizar trabalho – promover Igualdade” que, para além da CGTP, integra também a Federação Portuguesa dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal (FESAHT), a Associação de Restauração e Similares de Portugal (ARESP), a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), o Centro de Estudos para a Intervenção Social (CESIS) e a Direcção - Geral de Inspecção do Trabalho (DGIT).

Criar um novo sistema de avaliação do trabalho

A Parceria de Desenvolvimento escolheu o sector da restauração e catering como terreno de experimentação. Com 60% de mulheres entre os seus empregados, este sector é um domínio tipicamente feminino, caracterizado por ordenados baixos e emprego precário. É dominado por pequenas empresas com pouca produtividade, elevada rotação e absentismo. Com o envelhecer da sua mão-de-obra feminina, o sector atraiu jovens mulheres, na sua grande maioria emigrantes ilegais do Brasil e Cabo Verde. O resultado foi uma descida ainda maior do valor médio das remunerações. «Como Sindicato estamos preocupados com este estado de coisas», aponta Odete Filipe, enquanto que Maria Albertina Martins, parceira representante dos empregadores, confirma que a sua organização também está preocupada. «Precisamos urgentemente de profissionalizar a mão-de-obra no nosso sector» refere, assinalando que «afinal este sector emprega 60.000 trabalhadores, recebe o mais elevado número de desempregados e oferece trabalho a pessoas com variados níveis de qualificações diferentes, incluindo imigrantes.»

Os parceiros estão a desenvolver em conjunto um método de avaliação do trabalho que permite uma avaliação do conteúdo da função, requisitos e condições, sem preconceito de género. Procura-se, assim, modernizar os sistemas de classificação profissional do sector que já remontam ao início dos anos 70. Como explica Albertina Jordão da OIT, «a ideia é rectificar a subavaliação de determinadas profissões e preparar o terreno para um novo sistema de remunerações baseado em critérios e procedimentos de género neutros e transparentes.» Os parceiros consideram o que fazem actualmente como «um raio-x» do sector. Este exercício envolve a avaliação das profissões existentes usando dados estatísticos, questionários preenchidos pelos empregados e acompanhamento dos trabalhadores numa amostra de empresas. Este último está a ser realizado por equipas compostas por empregadores e representantes de sindicatos. Não foi fácil convencer os proprietários a abrir as portas do seu negócio a uma equipa desta natureza para observar as suas rotinas diárias, mas os primeiros resultados estão já disponíveis. Segundo os resultados apurados, há trabalhos que apresentam um conteúdo muito semelhante mas são valorizados segundo escalas de pagamento muito diferentes, dependendo do predomínio de mulheres ou homens numa determinada área de trabalho. Odete Filipe refere um exemplo impressionante. O trabalho que se situa mais abaixo na hierarquia de um restaurante é o de “copeira” ou, por outras palavras, a assistente de cozinha que é geralmente uma mulher. Ela está encarregada de garantir que todos os ingredientes do menu do dia estão em ordem e prontos para serem cozinhados, que o equipamento da cozinha e o ambiente de trabalho está limpo e de acordo com as normas de higiene, e que a manutenção das máquinas está feita. Em resumo, um trabalho responsável com tarefas multifacetadas que, embora possa ser um pouco repetitivo, exige conhecimento em domínios como a alimentação, saúde ocupacional e segurança, assim como competências organizacionais e capacidade de lidar com elevados níveis de stress quando o restaurante está com muito movimento. Os parceiros EQUAL concordam que esta é uma ocupação subavaliada, que reflecte o trabalho “multitarefas”não remunerado das mulheres como donas de casa. Provavelmente um copeiro homem ganharia mais. A este respeito, os parceiros afirmam que em muitos sectores não tipicamente femininos a capacidade  “multitarefas” é vista como uma competência que acrescenta uma mais-valia à reputação profissional – e eleva o ordenado.

Assim que o “raio-x” dos 660 trabalhadores e 40 restaurantes esteja terminado e avaliado, tem início a fase mais importante do projecto. Os parceiros formaram um grupo de trabalho que está a explorar uma série de variáveis cruciais: que factores constituem elementos chave num perfil de trabalho? Como devem estes factores pesar no caso de uma reavaliação de trabalho? Como podem os parceiros sociais usar estes novos conhecimentos no processo de negociação colectiva? Seguindo os princípios orientadores da OIT, o plano é identificar elementos que pesem num perfil de trabalho. Para um cozinheiro, por exemplo, este factor poderia ser constituído pelas credenciais de formação, treino vocacional relevante e aquisição de conhecimento, competências em higiene e experiência prévia de trabalho.

Os parceiros estão convencidos que a parceria social entre sindicatos e empregadores, que tinha vindo a ser desenvolvida mesmo antes do projecto LUNA e que funciona agora de uma forma muito eficaz, ajudará a encontrar uma solução viável e também modernizar a formação profissional. A CGTP tem uma longa tradição em prol da igualdade e da melhoria da situação dos trabalhadores. A ARESP, por seu lado, pode contar com o interesse crescente das empresas suas associadas numa maior profissionalização do sector. Se actualmente o negócio destas empresas corre bem, no futuro, com a crescente competitividade, as coisas podem tornar-se mais difíceis. As empresas já começaram a assumir a necessidade de investir nas pessoas, estando também a ser gradualmente reconhecidas a melhoria salarial e de condições de trabalho como elementos importantes de qualquer estratégia empenhada em construir uma equipa leal e produtiva.

Das acções positivas ao mainstreaming de género

Esta história portuguesa de sucesso não é apenas um exemplo de boa prática no que diz respeito a tornar os resultados do projecto sustentáveis e parte integrante das políticas e práticas de mainstream. Este caminho que demorou mais de uma década a percorrer reflecte um processo de desenvolvimento iniciado com acções positivas para mulheres e que está agora a mostrar como a dupla abordagem europeia à igualdade de género pode ser aplicada com sucesso. O LUNA estava centrado no tratamento preferencial das mulheres como estratégia para eliminar a segregação no mercado de trabalho. O projecto AGIR PARA A IGUALDADE tinha baseado o seu diagnóstico tanto na situação das mulheres como na dos homens e associou o mainstreaming de género na formação e no mercado de trabalho, a acções específicas para mulheres em áreas de trabalho em que as desigualdades de género eram particularmente alarmantes. O projecto EQUAL mais recente continua a desenvolver esta linha de uma forma muito mais sofisticada, no âmbito de um sector económico que enfrenta grandes desafios. 

A OIT reconheceu o potencial único da abordagem do projecto e citou-o como um programa piloto promissor no seu Relatório Global de 2007, no seguimento da sua Declaração sobre os Princípios e Direitos fundamentais no Trabalho. É esperado que os novos programas do Fundo Social Europeu (FSE) em Portugal e outros Estados Membros da UE aprendam e retirem vantagens das conquistas destes campeões da igualdade de género.

> O texto e as fotos deste artigo foram retirados (e adaptados) do sítio EQUAL da Comissão Europeia.

Para saber mais, contacte:  

Odete Filipe, CGTP-IN
Rua Vitor Cordon, 1
1200-149 Lisboa
Tel.: +351 213236520
E-mail: odete.filipe@ctgp.pt
http://www.cgtp.pt/