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Novas Soluções de Empowerment em Formação on-job A competitividade a nível das empresas é, cada vez mais, resultado do investimento na qualidade das pessoas que delas fazem parte. Pessoas que, por sua vez, significam conhecimento e recursos. São elas que conduzem à solidez empresarial e determinam a eficácia com que a empresa responde ao desafio de mudança imposto pela concorrência. Esta evidência está bem expressa no Quadro de Referência da Recomendação do Parlamento Europeu e do Conselho Europeu sobre as competências essenciais para a aprendizagem ao longo da Vida (Bruxelas, 2006) – “Numa altura em que a globalização continua a lançar novos desafios à União Europeia, cada cidadão terá de dispor de um amplo leque de competências essenciais para se adaptar com flexibilidade a um mundo em rápida mutação e altamente interligado.” Integrando esta recomendação, o b.sapiens é um projecto EQUAL que visa, precisamente, o desenvolvimento de metodologias de formação on-job, flexíveis e interactivas, centradas na dinâmica pessoal e profissional de cada indivíduo. Porque “a inovação é o grande desafio, o projecto b.sapiens centra-se na criação de modelos inovadores como forma de melhorar a performance on-job. A participação na EQUAL afigurou-se como fundamental para este objectivo de formação, permitindo, através da orientação dos seus princípios, criar uma metodologia atractiva, eficaz e interactiva”, afirmou António Ferreira de Carvalho, Presidente da Direcção da AERLIS, na sessão de abertura do evento. Gerar novos recursos
As oficinas promovidas pelo projecto foram o palco para a apresentação destes objectivos, já transformados em práticas bem sucedidas. “Temos absoluta necessidade de novas soluções, para as pessoas, para o mercado de trabalho e em matéria de aprendizagem, pois o modelo actual é pouco flexível” sublinha Ana Vale, Gestora do Programa EQUAL, reconhecendo esse esforço de mudança no projecto b.sapiens, que procura trabalhar sobre as competências dos trabalhadores mais velhos, bem como das pessoas menos qualificadas que, normalmente, ficam de fora destes processos estratégicos. “Precisamos que as ideias discutidas sejam validadas na prática, de forma a serem legitimadas. Neste projecto, isso aconteceu. As ideias foram experimentadas no terreno como processos dinâmicos que podem sofrer alterações consoante o contexto, para melhor se adaptarem às pessoas”, salientou Ana Vale. Há grandes expectativas de que o processo de disseminação represente um verdadeiro investimento público para o plano nacional. Capitalizar Soluções Inovadoras No sentido de capitalizar soluções, potenciando a partilha de conhecimento, experiências e soluções, a PD dedicou-se a um intenso trabalho de pesquisa e benchmarking. A esta fase sucedeu-se o diagnóstico em 95 empresas, das quais foram seleccionadas três, com contextos diferenciados, para desenvolver e testar o Modelo de Coaching (Oracle, Salsa e Âmbar). A Plataforma de Gestão de Conhecimento foi testada em 23 empresas. A ideia era partir de um pressuposto simples mas nem sempre óbvio para a sociedade actual. O de que, para uma empresa, um trabalhador mais velho não é um problema, mas uma oportunidade para capitalizar conhecimento, quer a nível individual, quer organizacional. As ferramentas desenvolvidas de Coaching e Gestão do Conhecimento (KM - knowledge Managment) foram concebidas como programas interligados, mas que podem funcionar em separado. Modelo integrado e flexível Identificados os principais factores de diferenciação, este programa revela-se ser:
Nesta sessão, Margarida Ségard apresentou os produtos desenvolvidos pela PD, que se traduzem em:
Segundo Margarida Ségard, as atenções centram-se agora na transferência deste processo para outras organizações e agentes estratégicos, trabalhando numa lógica global com o Terceiro Sector, a Administração pública, as empresas e também as áreas da educação e saúde. Na área da educação, estão já estabelecidas parcerias com a UCP – Universidade Católica Portuguesa e com o IST - Instituto Superior Técnico. A Casa Pia já se assumiu, igualmente, como parceiro estratégico. Valorizar Competências Os participantes tiveram, assim, a possibilidade de aprofundar questões e partilhar dúvidas sobre os temas em debate, juntando-se depois para uma reflexão final. “Confrontamo-nos cada vez mais com a questão de como potenciar o tecido organizacional, sendo que o grande desafio será fazê-lo tendo em consideração os mais velhos, a diversidade de géneros e a diversidade cultural”, apontou António Saraiva. Estes são, de resto, grandes princípios EQUAL, que estiveram sempre na esteira de desenvolvimento deste modelo integrado. Princípios que são tão ou mais decisivos quando se considera uma realidade empresarial onde é necessário aprender a trabalhar em equipa, sem perder a identidade. E para isso, “é necessário um coaching efectivo, potenciando desempenhos para atingir objectivos, mantendo as pessoas motivadas e envolvidas, na base da partilha, valorizando a experiência individual de cada um”, sublinhou o consultor. É que o processo de coaching só pode acontecer através de um acompanhamento constante e estruturado, fomentando a construção de relações positivas dentro da organização e maximizando o crescimento das pessoas. Segundo a PD, esta é a única forma de obter o compromisso das pessoas, que necessitam de saber as vantagens que podem retirar da formação. É também neste processo que se encontram as grandes mais-valias do coaching, cujo grande objectivo é estimular atitudes de transferência de conhecimento entre trabalhadores e empresa, numa lógica de autonomia das pessoas. Lourenço Xavier de Carvalho (UCP) aproveitou o debate para sublinhar que o potencial humano está no centro dos modelos competitivos modernos, referindo que “o modelo de aprendizagem deve ser multidisciplinar e depende do momento estratégico de cada uma das empresas.” Neste sentido, o diagnóstico tem uma importância fundamental. Só assim se poderão criar as condições para responder às necessidades particulares de cada empresa e implementar estratégias de valorização de competências de forma a que os trabalhadores sejam capazes de olhar para si próprios como agentes de produtividade. Retorno do Investimento Se, por um lado, quando se fala de “activos intangíveis” (como o é o capital conhecimento), o retorno do investimento não é sempre visível nem fácil de calcular. José Maria Pedro defende, ainda assim, que é vital trabalhar este modelo no sentido de o ampliar. As mais valias reflectir-se-ão no conhecimento organizacional e este, é, inquestionavelmente, uma arma de competitividade. Para saber mais sobre o projecto b.sapiens contacte: |
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